Blog de Alfredo20032

Comentarios, desde la izquierda, de la actualidad política y social, con referencias esporádicas a otros temas más o menos relacionados.




29 junio 2013

EREs Nueva Generación



Casi toda mi vida laboral, que comenzó en Standard Eléctrica en 1973, ha estado marcada por los EREs (expedientes de Regulación de Empleo) o figuras de reducción de empleo equivalentes.

La crisis del petróleo de 1973 tuvo un efecto retardado en España, pues comenzó a principios de la década de los ochenta, después de la transición política. En este período la destrucción de empleo dio lugar a multitud de expedientes de crisis, que se saldaron con despidos y con prejubilaciones de los trabajadores de mayor edad.

En la década de los noventa volvieron a repetirse esquemas parecidos, que, con mayor o menor intensidad, se han mantenido hasta fechas muy recientes.

En las grandes empresas como Telefónica o en sectores enteros como la banca, el esquema tradicional de ERE se ha basado en prejubilaciones y jubilaciones anticipadas para los trabajadores con edades próximas, a veces no tanto, a la jubilación.

Los esquemas de prejubilación garantizaban unas retribuciones mensuales hasta alcanzar la edad de jubilación, que alcanzaban el 70 o el 80% de los ingresos del trabajador activo Este esquema se financiaba fundamentalmente con aportaciones públicas, paro y subsidio y complementos de las empresas y a veces, también con subvenciones de las Administraciones Públicas.

Este procedimiento ha permitido a muchos trabajadores retirarse, jubilados o prejubilados, antes de los 65 años y en unas condiciones muy favorables.

Según datos de la EPA (Encuesta de  Población Activa) de junio de 2013, el 44,7% (876.000 personas) de la población trabajadora entre 60 y 65 años, es pensionista bien de la Seguridad Social o de algún programa de prejubilación.

Cuando se plantearon los primeros expediente de crisis, en los años ochenta, había mucho temor de perder el puesto de trabajo entre los trabajadores afectados. Sin embargo, en los años siguientes, el panorama se invirtió y eran muchos los trabajadores que querían estar dentro de los expedientes. Este cambio se produjo gracias las condiciones favorables que tenían muchos EREs en estos años.

La Ley de Reforma Laboral de 2012, ha cambiado radicalmente este escenario debido a la protección que hace a los trabajadores mayores de 50 años, encareciendo su despido al obligar a las empresas a pagar, en determinadas condiciones, los costes del paro y el convenio con la Seguridad Social.

Este escenario de "EREs de nueva Generación" vuelve a poner en primer plano los temores de los trabajadores más jóvenes, sobre todo los de edades intermedias, que ven peligrar sus puestos de trabajo con muy pocas perspectivas de futuro.

En algunos de los primeros EREs de N.G, ya se han visto casos de exclusión de trabajadores mayores de 50 años en perjuicio de los más jóvenes.

En estas condiciones, la estrategia de negociación sindical se complica, pues ya no basta con obtener las mejores condiciones posibles para los que salen de la empresa prejubilados, ahora es necesario en primer lugar orientar la negociación a evitar que se marchen los que tienen menor coste, los jóvenes, y los que tienen mayores dificultades para recolocarse, los menores de 50 años. En segundo lugar hay que presionar para que las empresas ofrezcan indemnizaciones atractivas para los mayores de 50 años y eso tiene dificultades añadidas pues, salvo los que ya han alcanzado la edad de jubilación completa o anticipada, despedir a los miembros de más edad tiene mayores costes, y las empresas van a exigir contrapartidas en otros ámbitos.

Una vez expuestas, a modo de introducción, estas reflexiones básicas sobre el nuevo escenario en que se enmarcan los EREs, paso a exponer un ejemplo real de estas circunstancias.

Se trata del ERE que se acaba de presentar mi empresa, la sociedad pública Isdefe. Se trata de un ERE de carácter organizativo justificado por la Fusión de Isdefe con INSA. Aunque solo afecta a 77 empleados de los 1.661 existentes, el ERE se concentra en las áreas corporativas que actualmente  tienen 183 empleados y que pretende dejar reducidos a 106, es decir afecta al 47% de los efectivos de las áreas corporativas. Se trata de un ERE muy fuerte para el grupo afectado, que podría diluirse enormemente si el núcleo afectado fuera toda la plantilla, pues se pasaría de despedir uno de cada dos a uno de cada veinte.

El primer objetivo que la RLT (Representación Legal de los Trabajadores) debe tener en una negociación de estas características, es minimizar el número de despidos, el segundo es que los que salgan lo hagan con carácter voluntario y por jubilaciones o prejubilaciones, como se ha hecho hasta hace pocos meses.

Teniendo en cuenta que la empresa tiene provisionados 4,6 M€ para el ERE y unos beneficios no repartidos del 2012, de 7M€, hay un margen de hasta 11,6 M€ para indemnizaciones.

Si por otro lado, tenemos en cuenta que en ISDEFE hay 98 compañeros de más de 58 años, es posible que con muchos de ellos y otros de distintas edades que por distintas razones quieran incorporarse a la lista de voluntarios, se puedan cubrir los 77 voluntarios si la oferta es suficientemente atractiva y si la empresa relaja el criterio de que se vayan solo empleados asignados a las áreas corporativas.

La propuesta básica de Hoja de Ruta sería la siguiente:

  1. Refutar el informe de dimensionamiento dado que la plantilla objetivo, 106 trabajadores en servicios corporativos tiene que atender a un total de 1.661 empleados, cuando antes de la fusión y para solo 1.000 empleados los servicios corporativos tenían 141 trabajadores. En consecuencia la plantilla objetivo no debería ser inferior a 141 trabajadores.
  2. La propuesta de la dirección incluye reducir algunas áreas corporativas como Comercial y Marketing, aunque su plantilla es ya muy reducida y en un momento en que es necesario la búsqueda de nuevas oportunidades de negocio, deberían potenciarse.
  3. Habría que intentar subir sustancialmente la oferta de la empresa, en principio la mínima de 20 días/año con un limite de un año, para hacerla atractiva a los compañeros que pudieran estar interesados.
  4. Deberían incorporarse otras alternativas como prejubilaciones, excedencias incentivadas con derecho a volver al puesto de trabajo, o cualquier otra equivalente.
  5. Habría que ofertar modalidades  de reducción de jornada de carácter temporal.
  6. Tendría que aumentarse y flexibilizarse el periodo de salida de la empresa, no cerrándolo el 30 de Setiembre.
  7. Para financiar este plan, la empresa tendría que poner sobre la mesa, un plan de austeridad mas efectivo, los beneficios no repartidos de 2012 y la RLT estar dispuesta a ceder una parte de los beneficios sociales que se tienen actualmente.
Con este planteamiento básico podría ser posible que este ERE se termine de la mejor manera posible: sin bajas obligatorias

Esta hoja de ruta se propondrá al Comité de Empresa antes de la primera reunión negociadora del próximo martes para consensuarla con otras posibles propuestas que pueda haber. Ya veremos los resultados.

Para que esta iniciativa prospere, es necesario que los trabajadores de Isdefe, especialmente los más afectados por el ERE, expresen su apoyo a este tipo de posiciones, que no tiene más objetivo que evitar que compañeros de 40 o 50 años se vean obligados a salir de la empresa.

Hago este llamamiento desde aquí porque tengo serias dudas de que pueda ser compartido por el conjunto de la RLT que hasta ahora ha mantenido posiciones muy distintas. La prudencia me obliga a no extenderme más sobre estas discrepancias, y espero sinceramente no tener que hacerlo, pues es importante que la RLT mantenga en estas situaciones la posición más unida posible.

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