Casi toda mi vida laboral, que comenzó en
Standard Eléctrica en 1973, ha estado marcada por los EREs (expedientes de Regulación de Empleo) o figuras de
reducción de empleo equivalentes.
La crisis del petróleo de 1973 tuvo un
efecto retardado en España, pues comenzó a principios de la década de los
ochenta, después de la transición política. En este período la destrucción de
empleo dio lugar a multitud de expedientes de crisis, que se saldaron con
despidos y con prejubilaciones de los trabajadores de mayor edad.
En la década de los noventa volvieron a
repetirse esquemas parecidos, que, con mayor o menor intensidad, se han
mantenido hasta fechas muy recientes.
En las grandes empresas como Telefónica o
en sectores enteros como la banca, el esquema tradicional de ERE se ha basado
en prejubilaciones y jubilaciones anticipadas para los trabajadores con edades
próximas, a veces no tanto, a la jubilación.
Los esquemas de prejubilación
garantizaban unas retribuciones mensuales hasta alcanzar la edad de
jubilación, que alcanzaban el 70 o el 80% de los ingresos del trabajador activo
Este esquema se financiaba fundamentalmente con aportaciones públicas, paro y
subsidio y complementos de las empresas y a veces, también con subvenciones de
las Administraciones Públicas.
Este procedimiento ha permitido a muchos
trabajadores retirarse, jubilados o prejubilados, antes de los 65
años y en unas condiciones muy favorables.
Según datos de la EPA (Encuesta de Población Activa) de junio de 2013, el
44,7% (876.000 personas) de la población trabajadora entre 60 y 65 años, es
pensionista bien de la Seguridad Social o de algún programa de
prejubilación.
Cuando se plantearon los primeros expediente
de crisis, en los años ochenta, había mucho temor de perder el puesto de
trabajo entre los trabajadores afectados. Sin embargo, en los años siguientes,
el panorama se invirtió y eran muchos los trabajadores que querían
estar dentro de los expedientes. Este cambio se produjo gracias las
condiciones favorables que tenían muchos EREs en estos años.
La Ley de Reforma Laboral de 2012, ha
cambiado radicalmente este escenario debido a la protección que
hace a los trabajadores mayores de 50 años, encareciendo su despido al obligar
a las empresas a pagar, en determinadas condiciones, los costes del paro y el
convenio con la Seguridad Social.
Este escenario de "EREs de
nueva Generación" vuelve a poner en primer plano los temores
de los trabajadores más jóvenes, sobre todo los de edades intermedias, que ven
peligrar sus puestos de trabajo con muy pocas perspectivas de futuro.
En algunos de los primeros EREs de N.G, ya
se han visto casos de exclusión de trabajadores mayores de 50 años en perjuicio
de los más jóvenes.
En estas condiciones, la estrategia de
negociación sindical se complica, pues ya no basta con obtener las mejores
condiciones posibles para los que salen de la empresa prejubilados, ahora es
necesario en primer lugar orientar la negociación a evitar que se
marchen los que tienen menor coste, los jóvenes, y los que tienen
mayores dificultades para recolocarse, los menores de 50 años. En segundo lugar
hay que presionar para que las empresas ofrezcan indemnizaciones
atractivas para los mayores de 50 años y eso tiene dificultades
añadidas pues, salvo los que ya han alcanzado la edad de jubilación completa o
anticipada, despedir a los miembros de más edad tiene mayores costes, y las
empresas van a exigir contrapartidas en otros ámbitos.
Una vez expuestas, a modo de introducción,
estas reflexiones básicas sobre el nuevo escenario en que se enmarcan los EREs,
paso a exponer un ejemplo real de estas circunstancias.
Se trata del ERE que se acaba de presentar
mi empresa, la sociedad pública Isdefe. Se trata de un ERE de
carácter organizativo justificado por la Fusión de Isdefe con INSA.
Aunque solo afecta a 77 empleados de los 1.661 existentes, el
ERE se concentra en las áreas corporativas que actualmente tienen
183 empleados y que pretende dejar reducidos a 106, es decir afecta
al 47% de los efectivos de las áreas corporativas. Se trata de un
ERE muy fuerte para el grupo afectado, que podría diluirse enormemente si el
núcleo afectado fuera toda la plantilla, pues se pasaría de despedir
uno de cada dos a uno de cada veinte.
El primer objetivo que la RLT (Representación Legal de los Trabajadores) debe tener
en una negociación de estas características, es minimizar el número
de despidos, el segundo es que los que salgan lo hagan con
carácter voluntario y por jubilaciones o prejubilaciones, como se
ha hecho hasta hace pocos meses.
Teniendo en cuenta que la empresa tiene
provisionados 4,6 M€ para el ERE y unos beneficios no repartidos del 2012, de
7M€, hay un margen de hasta 11,6 M€ para indemnizaciones.
Si por otro lado, tenemos en cuenta que en
ISDEFE hay 98 compañeros de más de 58 años, es posible que con muchos de ellos
y otros de distintas edades que por distintas razones quieran incorporarse a la
lista de voluntarios, se puedan cubrir los 77 voluntarios si la
oferta es suficientemente atractiva y si la empresa relaja el
criterio de que se vayan solo empleados asignados a las áreas corporativas.
La propuesta básica de Hoja de
Ruta sería la siguiente:
- Refutar el informe de dimensionamiento dado que
la plantilla objetivo, 106 trabajadores en servicios corporativos tiene
que atender a un total de 1.661 empleados, cuando antes de la fusión y
para solo 1.000 empleados los servicios corporativos tenían 141
trabajadores. En consecuencia la plantilla objetivo no debería
ser inferior a 141 trabajadores.
- La propuesta de la dirección incluye reducir
algunas áreas corporativas como Comercial y Marketing, aunque su plantilla
es ya muy reducida y en un momento en que es necesario la búsqueda de
nuevas oportunidades de negocio, deberían potenciarse.
- Habría que intentar subir sustancialmente la
oferta de la empresa, en principio la mínima de 20 días/año con un limite
de un año, para hacerla atractiva a los compañeros que pudieran estar
interesados.
- Deberían incorporarse otras alternativas como
prejubilaciones, excedencias incentivadas con derecho a volver al puesto
de trabajo, o cualquier otra equivalente.
- Habría que ofertar modalidades de
reducción de jornada de carácter temporal.
- Tendría que aumentarse y flexibilizarse el periodo de
salida de la empresa, no cerrándolo el 30 de Setiembre.
- Para financiar este plan, la empresa tendría que
poner sobre la mesa, un plan de austeridad mas efectivo, los
beneficios no repartidos de 2012 y la RLT estar dispuesta a ceder una
parte de los beneficios sociales que se tienen actualmente.
Con este planteamiento básico podría ser posible
que este ERE se termine de la mejor manera posible: sin bajas
obligatorias
Esta hoja de ruta se
propondrá al Comité de Empresa antes de la primera reunión negociadora del
próximo martes para consensuarla con otras posibles propuestas que pueda
haber. Ya veremos los resultados.
Para que esta iniciativa prospere, es
necesario que los trabajadores de Isdefe, especialmente los más afectados por
el ERE, expresen su apoyo a este tipo de posiciones, que no tiene más objetivo
que evitar que compañeros de 40 o 50 años se vean obligados a salir de la
empresa.
