Devaluación Selectiva

En la época de la peseta, las crisis económicas se resolvían recurriendo a la devaluación de la moneda. La peseta bajaba su valoración internacional y eso abarataba nuestras exportaciones y encarecía nuestras importaciones, algunos precios subían, más o menos dependiendo del grado de elementos importados que tuviera cada producto. En definitiva todos los españoles nos hacíamos más pobres, no por igual porque siempre hay diferencias, pero si de una forma homogénea.

En la situación de semi-integración económica que tenemos en Europa, con una moneda común pero con legislaciones económicas diferentes, sin mutualización de la deuda, con un Banco Europeo con funciones disminuidas y con el fundamentalismo económico alemán sobre el déficit dominando la escena europea, no se puede recurrir a la devaluación de las monedas y los "sabios dirigentes" europeos y españoles han encontrado como alternativa devaluar los salarios de todos los que puedan.

Ejemplos de esta devaluación selectiva tenemos muchos, empezando por la supresión de la paga extra del año pasado a funcionarios y empleados públicos, siguiendo por la renovación a la baja de muchos convenios, con el objetivo de mantener el empleo lo máximo posible, o por la inclusión en EREs de cláusulas de reducción salarial de las retribuciones, y siguiendo por todos los ejemplos que a cada uno se le puedan ocurrir.

Para reducir retribuciones se aprovecha cualquier circunstancia. Por ejemplo, en estos días el gobierno quiere aprobar una nueva ley de régimen local y de entrada, y sin que tenga mucho que ver con el fondo de la ley, se empieza por proponer la limitación de la cuantía de los complementos salariales de los funcionarios municipales con el pretexto del ahorro, a costa como es lógico, de los trabajadores.

Según un estudio recientemente publicado por Adecco, el salario medio en España está en 1.615 €/mes, frente a los 1.936 € de la Unión Europea, un 16,5% menos y las diferencias tienden a agrandarse.

Un ejemplo claro de este proceso es la "trampa saducea" en la que se ven metidos los sindicalistas  que tienen que negociar EREs en las empresas, sean públicas o privadas, que se ven en la tesitura de tener que decidir entre admitir rebajas salariales o admitir pérdidas de empleo y habitualmente, con más de 6 millones de parados, se prioriza el mantenimiento del empleo aunque sea rebajando condiciones.

Para ilustrar esta situación voy a plantear el siguiente:  

Caso particular en el que tengo especial interés

En la empresa pública en la que trabajo acabamos de pasar por un proceso de fusión con otra empresa pública, impuesto por la normativa del gobierno a primeros del pasado año. Como consecuencia de esta fusión la empresa plantea un ERE por causas organizativas debido, supuestamente, al sobredimensionamiento que supone la duplicación de departamentos de carácter administrativo, financiero etc., es decir los servicios generales de la empresa.

La dirección dimensiona el exceso de plantilla, apoyándose en un consultor externo, en aproximadamente un centenar de empleados que es casi la mitad de los trabajadores de las áreas corporativas. El criterio de este "experto" se basa en datos de mercado, para justificar una reducción de 100 personas, que seguramente es lo que estaba previsto inicialmente. No se tiene en cuenta que las áreas corporativa antes de la fusión, tenían aproximadamente un 50% más de trabajadores que los que pretenden que tengan después, con una platilla muy superior.

En definitiva la intención final de la empresa parece ser hacer, al mismo tiempo que el ERE organizativo planteado, un "ERE económico encubierto de carácter preventivo" para despedir 100 personas sean de las áreas administrativas o de cualquier otra. La fusión justifica un ERE organizativo pero para justificar un ERE económico se necesitaría que la empresa tuviera perdidas, cosa que, de momento, no sucede pues en el 2012 hubo beneficios.

El planteamiento inicial de la dirección es un ERE blando, basado en bajas voluntarias para toda la plantilla, lo que contradice las causas organizativas del ERE.

Ahora bien para incentivar la baja voluntaria de 100 personas hacen falta unas condiciones económicas atractivas y el ofrecimiento de la empresa se limita a los mínimos legales: 20 días por año trabajado con un máximo de un año de indemnización.

Con esta oferta de mínimos es casi imposible que se apunte voluntariamente un número de gente suficiente.

Para hacer atractiva la oferta sería necesario subir los incentivos, pero la dirección dice no disponer de dinero, pues el Estado no está dispuesto a aportar nada, y la dirección pretende obtenerlo rebajando las retribuciones de los trabajadores por la vía de limitar sus beneficios sociales, fundamentalmente cheques restauran y seguro médico privado.

Hay una opción que el Comité ha planteado: Utilicen parte de los beneficios que tienen en reservas derivadas de los beneficios de 2012, para financiar unas condiciones más atractivas, pero no parecen estar dispuestos a ello o, en último caso, lo condicionarían a que el Comité ceda en el tema de los beneficios sociales.

¿Qué opciones negociadoras tiene un Comité de Empresa en estas circunstancias?

La primera, la más inmediata, es oponerse frontalmente al ERE, no ceder ninguna reducción de remuneraciones de los trabajadores y pedir a la empresa que mejore su oferta a costa de sus beneficios.

Si la negociación se estanca en este punto, es muy probable que la empresa mantenga su oferta inicial de incentivos y el número de voluntarios sea seguramente  pequeño. En estas condiciones es muy probable que la dirección recurra, en la presentación formal del ERE, a plantear una lista de bajas obligadas, que es lo que suele ocurrir en circunstancias parecidas, alegando además la poca voluntad negociadora de la representación sindical.

El asunto quedaría entonces a criterio de los jueces que, con la legislación actual después de la Reforma Laboral, tienen poco margen salvo que puedan encontrar algún error que les permita fallar la nulidad del ERE. Jugar a esta posibilidad es un riesgo muy alto, pues si finalmente se aprueba el expediente, estaremos en el peor de los escenarios: las bajas forzosas.

La segunda opción es apurar al máximo la negociación y plantear la financiación de la mejora de la oferta sobre tres fuentes:

• La reducción de los privilegios que tienen los directivos aplicando el ahorro a incentivar las indemnizaciones.
• Utilizar una parte de las reservas de la empresa correspondientes a los beneficios obtenidos el pasado año.
• El ahorro producido por la reducción de algunos beneficios sociales de la plantilla.

En estas condiciones el resultado será bueno si se consigue un número de voluntarios suficiente y si el reparto de los costes adicionales entre las distintas partidas es aceptable.

Hay un segundo elemento adicional, la dirección ha dejado caer: La posibilidad de plantear un ERE económico dentro de unos meses si la evolución económica en España sigue deteriorándose y no se consigue incrementar la cartera de pedidos.

El ERE económico es una posibilidad real, pero no una certeza. Si el ERE organizativo planteado actualmente tuviera un resultado positivo, también desde el punto de vista económico de la empresa, las posibilidades de este segundo expediente serían mucho menores que si, por ejemplo, obtenemos una victoria, seguramente pírrica, con una declaración de expediente nulo.

Mi filosofía sindical, después de cuarenta años de práctica, es intentar negociar hasta el máximo y solo recurrir a la magistratura cuando no haya más opciones. La devaluación selectiva parcial de las retribuciones sería un coste a admitir para mantener el máximo de empleo y para hacer todo lo posible por evitar que tengan que salir de la empresa trabajadores de forma forzosa.