El R.D Ley 5/2013, relativo a medidas urgentes para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad, recientemente aprobado por el gobierno popular, va a cambiar el escenario de la jubilación en España en los próximos años.
Hasta hace pocos años la moneda común en las grandes empresas y en sectores enteros como la banca, eran las prejubilaciones anticipadas, alcanzando a veces unos límites de edad, inferiores incluso a los 50 años, totalmente inasumibles, tanto desde un punto de vista económico como social.
El primer paso, retrasar de forma progresiva la edad de jubilación hasta los 67 años ya lo dio el anterior gobierno socialista, mediante un pacto social con sindicatos y patronal.
Los pasos siguientes los ha dado el gobierno popular siguiendo su método habitual: El Decreto Ley, que solo pasa por el Parlamento a posteriori y en bloque, para evitar la discusión en profundidad.
Otro paso importante antes del R.D Ley que nos ocupa fue otro R.D. Ley, el correspondiente a la Reforma Laboral, que anuló en una disposición adicional, la cláusula de jubilación obligatoria a los 65 años que figuraba en la inmensa mayoría de los convenios colectivos.
La anulación de esta cláusula que vuelve a convertir la jubilación en un derecho, responde también a una antigua aspiración de los sindicatos y permite la permanencia en activo de los trabajadores con edades superiores a los 65 años, o dicho de otro modo, las empresas tendrán que incentivar la salida de estos trabajadores de las empresas lo que seguramente supondrá una mejora, de hecho, de las condiciones de jubilación.
Entrando en el R.D. 5/2013. Está organizado en cuatro capítulos y numerosas disposiciones transitorias, adicionales y finales pues toca muchas otras leyes laborales. Tanta disposición y tanta modificación la convierten en una Ley un tanto confusa y difícil de seguir.
El capítulo primero regula la posibilidad de compatibilizar el trabajo con la jubilación. Las condiciones que pone no parecen excesivamente favorables pues, entre otras limitaciones, reducen el cobro de la pensión al 50% de la que corresponda mientras dura la contratación laboral y con independencia de que esta sea a tiempo parcial o total.
El capítulo 2 está dirigido hacia la jubilación anticipada, en este tema se proponen medidas más restrictivas que en la situación actual.
Se distinguen dos situaciones, una, la más favorable, es la originada por causas no imputables al trabajador. En este caso se puede disfrutar de la jubilación anticipada con un anticipación de 4 años siempre que se tengan 33 años de cotización. Los descuentos sobre la pensión máxima van desde el 7,5% hasta el 6% anual, con cómputo trimestral, dependiendo del número de años cotizados.
En el caso de la jubilación anticipada voluntaria, las condiciones son más duras pues solo se permite la anticipación de 2 años y se exigen 35 de cotización. Los descuentos son también mayores, entre el 8 y el 6,5% anual también con cómputo trimestral.
No se entienden las restricciones en la jubilación anticipada, modalidad que, según los últimos datos, alcanza casi el 50% del total de jubilaciones, pues no supone prácticamente sobrecoste en relación con la pensión ordinaria, ya que el mayor número de años que se disfruta la pensión se compensan con la reducción de su importe.
El capítulo 3 introduce algunas limitaciones a la jubilación a tiempo parcial, modalidad que ha ido ganando presencia en los últimos años hasta alcanzar un 9% del total en el año 2012. Se limita el período de reducción de jornada entre el 25 y el 50% cuando, hasta ahora, se podía reducir hasta el 85%. Solo en el caso de que el contrato de relevo tenga carácter indefinido se podrá reducir la jornada hasta el 75%.
En todo caso la jubilación a tiempo parcial tiene unas condiciones más favorables que la posibilidad de compatibilizar trabajo y pensión, cuyas limitaciones probablemente la conviertan en una opción de muy poca utilidad
El capítulo 4, por último, regula las compensaciones económicas a la Seguridad Social que las empresas con beneficios deben hacer para cubrir el desempleo de los trabajadores mayores de 50 años, cuando el número de ellos incluidos en un ERE supera la proporción existente en la empresa.
En el decreto Ley se incluye también, aunque de forma confusa, un requisito muy estricto relativo a la carencia de renta para poder percibir el subsidio de desempleo que hasta ahora percibían los parados de mayores de 55 años. En la práctica, este requisito supondrá la supresión del subsidio para muchos trabajadores de este colectivo. Aunque el subsidio sea una cantidad no muy alta, actualmente 426 €/mes, su cuantificación en los diez años que median hasta alcanzar la edad de jubilación supera la no despreciable suma de 50.000 €, que salen de los bolsillos de cada uno de los trabajadores afectados.
La valoración de la nueva situación en la que se van a encontrar los futuros pensionistas es mixta.
Como aspectos positivos está fundamentalmente la posibilidad de prolongar la vida activa por encima de los 65 años y el encareciendo de los ERES para los trabajadores mayores de 50 años que, hasta ahora, han sido los más afectados por ellos.
Como aspectos negativos las limitaciones de las jubilaciones anticipada y a tiempo parcial, que bajan sus prestaciones y, sobre todo la supresión del subsidio de 426 € a una gran cantidad de trabajadores mayores de 55 años.
La relativa protección que se ofrece encareciendo el despido de los mayores de 50 años tendrá una influencia negativa en las opciones de empleo de los más jóvenes, cuyos índices de desempleo superan ya el 55 % de la población.
ERES como el recientemente firmado en Caixabank, con 45 días por año de indemnización y 42 meses de límite máximo, firmados casi en tiempo de descuento antes de la entrada en vigor de esta ley , por tanto con el desempleo a cargo de la Administración, van a ser imposibles en los próximos tiempos.
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