EREs Nueva Generación

Casi toda mi vida laboral, que comenzó en Standard Eléctrica en 1973, ha estado marcada por los EREs (expedientes de Regulación de Empleo) o figuras de reducción de empleo equivalentes.

La crisis del petróleo de 1973 tuvo un efecto retardado en España, pues comenzó a principios de la década de los ochenta, después de la transición política. En este período la destrucción de empleo dio lugar a multitud de expedientes de crisis, que se saldaron con despidos y con prejubilaciones de los trabajadores de mayor edad.

En la década de los noventa volvieron a repetirse esquemas parecidos, que, con mayor o menor intensidad, se han mantenido hasta fechas muy recientes.

En las grandes empresas como Telefónica o en sectores enteros como la banca, el esquema tradicional de ERE se ha basado en prejubilaciones y jubilaciones anticipadas para los trabajadores con edades próximas, a veces no tanto, a la jubilación.

Los esquemas de prejubilación garantizaban unas retribuciones mensuales hasta alcanzar la edad de jubilación, que alcanzaban el 70 o el 80% de los ingresos del trabajador activo Este esquema se financiaba fundamentalmente con aportaciones públicas, paro y subsidio y complementos de las empresas y a veces, también con subvenciones de las Administraciones Públicas.

Este procedimiento ha permitido a muchos trabajadores retirarse, jubilados o prejubilados, antes de los 65 años y en unas condiciones muy favorables.

Según datos de la EPA (Encuesta de  Población Activa) de junio de 2013, el 44,7% (876.000 personas) de la población trabajadora entre 60 y 65 años, es pensionista bien de la Seguridad Social o de algún programa de prejubilación.

Cuando se plantearon los primeros expediente de crisis, en los años ochenta, había mucho temor de perder el puesto de trabajo entre los trabajadores afectados. Sin embargo, en los años siguientes, el panorama se invirtió y eran muchos los trabajadores que querían estar dentro de los expedientes. Este cambio se produjo gracias las condiciones favorables que tenían muchos EREs en estos años.

La Ley de Reforma Laboral de 2012, ha cambiado radicalmente este escenario debido a la protección que hace a los trabajadores mayores de 50 años, encareciendo su despido al obligar a las empresas a pagar, en determinadas condiciones, los costes del paro y el convenio con la Seguridad Social.

Este escenario de "EREs de nueva Generación" vuelve a poner en primer plano los temores de los trabajadores más jóvenes, sobre todo los de edades intermedias, que ven peligrar sus puestos de trabajo con muy pocas perspectivas de futuro.

En algunos de los primeros EREs de N.G, ya se han visto casos de exclusión de trabajadores mayores de 50 años en perjuicio de los más jóvenes.

En estas condiciones, la estrategia de negociación sindical se complica, pues ya no basta con obtener las mejores condiciones posibles para los que salen de la empresa prejubilados, ahora es necesario en primer lugar orientar la negociación a evitar que se marchen los que tienen menor coste, los jóvenes, y los que tienen mayores dificultades para recolocarse, los menores de 50 años. En segundo lugar hay que presionar para que las empresas ofrezcan indemnizaciones atractivas para los mayores de 50 años y eso tiene dificultades añadidas pues, salvo los que ya han alcanzado la edad de jubilación completa o anticipada, despedir a los miembros de más edad tiene mayores costes, y las empresas van a exigir contrapartidas en otros ámbitos.

Una vez expuestas, a modo de introducción, estas reflexiones básicas sobre el nuevo escenario en que se enmarcan los EREs, paso a exponer un ejemplo real de estas circunstancias.

Se trata del ERE que se acaba de presentar mi empresa, la sociedad pública Isdefe. Se trata de un ERE de carácter organizativo justificado por la Fusión de Isdefe con INSA. Aunque solo afecta a 77 empleados de los 1.661 existentes, el ERE se concentra en las áreas corporativas que actualmente  tienen 183 empleados y que pretende dejar reducidos a 106, es decir afecta al 47% de los efectivos de las áreas corporativas. Se trata de un ERE muy fuerte para el grupo afectado, que podría diluirse enormemente si el núcleo afectado fuera toda la plantilla, pues se pasaría de despedir uno de cada dos a uno de cada veinte.

El primer objetivo que la RLT (Representación Legal de los Trabajadores) debe tener en una negociación de estas características, es minimizar el número de despidos, el segundo es que los que salgan lo hagan con carácter voluntario y por jubilaciones o prejubilaciones, como se ha hecho hasta hace pocos meses.

Teniendo en cuenta que la empresa tiene provisionados 4,6 M€ para el ERE y unos beneficios no repartidos del 2012, de 7M€, hay un margen de hasta 11,6 M€ para indemnizaciones.

Si por otro lado, tenemos en cuenta que en ISDEFE hay 98 compañeros de más de 58 años, es posible que con muchos de ellos y otros de distintas edades que por distintas razones quieran incorporarse a la lista de voluntarios, se puedan cubrir los 77 voluntarios si la oferta es suficientemente atractiva y si la empresa relaja el criterio de que se vayan solo empleados asignados a las áreas corporativas.

La propuesta básica de Hoja de Ruta sería la siguiente:

1. Refutar el informe de dimensionamiento dado que la plantilla objetivo, 106 trabajadores en servicios corporativos tiene que atender a un total de 1.661 empleados, cuando antes de la fusión y para solo 1.000 empleados los servicios corporativos tenían 141 trabajadores. En consecuencia la plantilla objetivo no debería ser inferior a 141 trabajadores.
2. La propuesta de la dirección incluye reducir algunas áreas corporativas como Comercial y Marketing, aunque su plantilla es ya muy reducida y en un momento en que es necesario la búsqueda de nuevas oportunidades de negocio, deberían potenciarse.
3. Habría que intentar subir sustancialmente la oferta de la empresa, en principio la mínima de 20 días/año con un limite de un año, para hacerla atractiva a los compañeros que pudieran estar interesados.
4. Deberían incorporarse otras alternativas como prejubilaciones, excedencias incentivadas con derecho a volver al puesto de trabajo, o cualquier otra equivalente.
5. Habría que ofertar modalidades  de reducción de jornada de carácter temporal.
6. Tendría que aumentarse y flexibilizarse el periodo de salida de la empresa, no cerrándolo el 30 de Setiembre.
7. Para financiar este plan, la empresa tendría que poner sobre la mesa, un plan de austeridad mas efectivo, los beneficios no repartidos de 2012 y la RLT estar dispuesta a ceder una parte de los beneficios sociales que se tienen actualmente.

Con este planteamiento básico podría ser posible que este ERE se termine de la mejor manera posible: sin bajas obligatorias

Esta hoja de ruta se propondrá al Comité de Empresa antes de la primera reunión negociadora del próximo martes para consensuarla con otras posibles propuestas que pueda haber. Ya veremos los resultados.

Para que esta iniciativa prospere, es necesario que los trabajadores de Isdefe, especialmente los más afectados por el ERE, expresen su apoyo a este tipo de posiciones, que no tiene más objetivo que evitar que compañeros de 40 o 50 años se vean obligados a salir de la empresa.

Hago este llamamiento desde aquí porque tengo serias dudas de que pueda ser compartido por el conjunto de la RLT que hasta ahora ha mantenido posiciones muy distintas. La prudencia me obliga a no extenderme más sobre estas discrepancias, y espero sinceramente no tener que hacerlo, pues es importante que la RLT mantenga en estas situaciones la posición más unida posible.

Devaluación Selectiva

En la época de la peseta, las crisis económicas se resolvían recurriendo a la devaluación de la moneda. La peseta bajaba su valoración internacional y eso abarataba nuestras exportaciones y encarecía nuestras importaciones, algunos precios subían, más o menos dependiendo del grado de elementos importados que tuviera cada producto. En definitiva todos los españoles nos hacíamos más pobres, no por igual porque siempre hay diferencias, pero si de una forma homogénea.

En la situación de semi-integración económica que tenemos en Europa, con una moneda común pero con legislaciones económicas diferentes, sin mutualización de la deuda, con un Banco Europeo con funciones disminuidas y con el fundamentalismo económico alemán sobre el déficit dominando la escena europea, no se puede recurrir a la devaluación de las monedas y los "sabios dirigentes" europeos y españoles han encontrado como alternativa devaluar los salarios de todos los que puedan.

Ejemplos de esta devaluación selectiva tenemos muchos, empezando por la supresión de la paga extra del año pasado a funcionarios y empleados públicos, siguiendo por la renovación a la baja de muchos convenios, con el objetivo de mantener el empleo lo máximo posible, o por la inclusión en EREs de cláusulas de reducción salarial de las retribuciones, y siguiendo por todos los ejemplos que a cada uno se le puedan ocurrir.

Para reducir retribuciones se aprovecha cualquier circunstancia. Por ejemplo, en estos días el gobierno quiere aprobar una nueva ley de régimen local y de entrada, y sin que tenga mucho que ver con el fondo de la ley, se empieza por proponer la limitación de la cuantía de los complementos salariales de los funcionarios municipales con el pretexto del ahorro, a costa como es lógico, de los trabajadores.

Según un estudio recientemente publicado por Adecco, el salario medio en España está en 1.615 €/mes, frente a los 1.936 € de la Unión Europea, un 16,5% menos y las diferencias tienden a agrandarse.

Un ejemplo claro de este proceso es la "trampa saducea" en la que se ven metidos los sindicalistas  que tienen que negociar EREs en las empresas, sean públicas o privadas, que se ven en la tesitura de tener que decidir entre admitir rebajas salariales o admitir pérdidas de empleo y habitualmente, con más de 6 millones de parados, se prioriza el mantenimiento del empleo aunque sea rebajando condiciones.

Para ilustrar esta situación voy a plantear el siguiente:  

Caso particular en el que tengo especial interés

En la empresa pública en la que trabajo acabamos de pasar por un proceso de fusión con otra empresa pública, impuesto por la normativa del gobierno a primeros del pasado año. Como consecuencia de esta fusión la empresa plantea un ERE por causas organizativas debido, supuestamente, al sobredimensionamiento que supone la duplicación de departamentos de carácter administrativo, financiero etc., es decir los servicios generales de la empresa.

La dirección dimensiona el exceso de plantilla, apoyándose en un consultor externo, en aproximadamente un centenar de empleados que es casi la mitad de los trabajadores de las áreas corporativas. El criterio de este "experto" se basa en datos de mercado, para justificar una reducción de 100 personas, que seguramente es lo que estaba previsto inicialmente. No se tiene en cuenta que las áreas corporativa antes de la fusión, tenían aproximadamente un 50% más de trabajadores que los que pretenden que tengan después, con una platilla muy superior.

En definitiva la intención final de la empresa parece ser hacer, al mismo tiempo que el ERE organizativo planteado, un "ERE económico encubierto de carácter preventivo" para despedir 100 personas sean de las áreas administrativas o de cualquier otra. La fusión justifica un ERE organizativo pero para justificar un ERE económico se necesitaría que la empresa tuviera perdidas, cosa que, de momento, no sucede pues en el 2012 hubo beneficios.

El planteamiento inicial de la dirección es un ERE blando, basado en bajas voluntarias para toda la plantilla, lo que contradice las causas organizativas del ERE.

Ahora bien para incentivar la baja voluntaria de 100 personas hacen falta unas condiciones económicas atractivas y el ofrecimiento de la empresa se limita a los mínimos legales: 20 días por año trabajado con un máximo de un año de indemnización.

Con esta oferta de mínimos es casi imposible que se apunte voluntariamente un número de gente suficiente.

Para hacer atractiva la oferta sería necesario subir los incentivos, pero la dirección dice no disponer de dinero, pues el Estado no está dispuesto a aportar nada, y la dirección pretende obtenerlo rebajando las retribuciones de los trabajadores por la vía de limitar sus beneficios sociales, fundamentalmente cheques restauran y seguro médico privado.

Hay una opción que el Comité ha planteado: Utilicen parte de los beneficios que tienen en reservas derivadas de los beneficios de 2012, para financiar unas condiciones más atractivas, pero no parecen estar dispuestos a ello o, en último caso, lo condicionarían a que el Comité ceda en el tema de los beneficios sociales.

¿Qué opciones negociadoras tiene un Comité de Empresa en estas circunstancias?

La primera, la más inmediata, es oponerse frontalmente al ERE, no ceder ninguna reducción de remuneraciones de los trabajadores y pedir a la empresa que mejore su oferta a costa de sus beneficios.

Si la negociación se estanca en este punto, es muy probable que la empresa mantenga su oferta inicial de incentivos y el número de voluntarios sea seguramente  pequeño. En estas condiciones es muy probable que la dirección recurra, en la presentación formal del ERE, a plantear una lista de bajas obligadas, que es lo que suele ocurrir en circunstancias parecidas, alegando además la poca voluntad negociadora de la representación sindical.

El asunto quedaría entonces a criterio de los jueces que, con la legislación actual después de la Reforma Laboral, tienen poco margen salvo que puedan encontrar algún error que les permita fallar la nulidad del ERE. Jugar a esta posibilidad es un riesgo muy alto, pues si finalmente se aprueba el expediente, estaremos en el peor de los escenarios: las bajas forzosas.

La segunda opción es apurar al máximo la negociación y plantear la financiación de la mejora de la oferta sobre tres fuentes:

• La reducción de los privilegios que tienen los directivos aplicando el ahorro a incentivar las indemnizaciones.
• Utilizar una parte de las reservas de la empresa correspondientes a los beneficios obtenidos el pasado año.
• El ahorro producido por la reducción de algunos beneficios sociales de la plantilla.

En estas condiciones el resultado será bueno si se consigue un número de voluntarios suficiente y si el reparto de los costes adicionales entre las distintas partidas es aceptable.

Hay un segundo elemento adicional, la dirección ha dejado caer: La posibilidad de plantear un ERE económico dentro de unos meses si la evolución económica en España sigue deteriorándose y no se consigue incrementar la cartera de pedidos.

El ERE económico es una posibilidad real, pero no una certeza. Si el ERE organizativo planteado actualmente tuviera un resultado positivo, también desde el punto de vista económico de la empresa, las posibilidades de este segundo expediente serían mucho menores que si, por ejemplo, obtenemos una victoria, seguramente pírrica, con una declaración de expediente nulo.

Mi filosofía sindical, después de cuarenta años de práctica, es intentar negociar hasta el máximo y solo recurrir a la magistratura cuando no haya más opciones. La devaluación selectiva parcial de las retribuciones sería un coste a admitir para mantener el máximo de empleo y para hacer todo lo posible por evitar que tengan que salir de la empresa trabajadores de forma forzosa.

Quieren acabar con todo el sector público

El gobierno del Partido Popular parece estar decidido a acabar con todo lo que huela a sector publico, incluido el sector publico empresarial, formado por un conjunto de empresas mercantiles, algunos de cuyos logos han sido incluidos en la figura que ilustra este articulo, con estatuto de sociedades anónimas, que no dependen de los presupuestos públicos y que han estado sometidas siempre a a la legislación laboral.

El Gobierno Popular publicó en marzo de 2012 una Orden ministerial de supresión y fusión de empresas publicas y a continuación decidió, dentro de la Administración General del Estado, la lista de las empresas que deberían suprimirse o fusionarse con el para ellos sagrado objetivo de ahorrar gastos.

No se percataron, y si lo hicieron les dio lo mismo, que un ejercicio similar había sido hecho por el gobierno anterior y no quedaba prácticamente nada que fusionar o suprimir salvo unos cuantos retales históricos sin actividad ninguna, no disueltos por inercia administrativa y que no justificaban las grandes alharacas con que se publicó este decreto.

Una de las pocas fusiones que tenía una dimensión real era la de Isdefe, con mil trabajadores con Insa que tiene setecientos. La única razón para esta fusión es, simplemente, que tienen un propietario común: el Ministerio de Defensa. Por lo demás las actividades de las dos empresas tienen muy pocas sinergias entre si, Isdefe se dedica a dar apoyo de Ingeniería a las Administraciones Públicas, especialmente al Ministerio de Defensa, mientras que Insa tiene como actividad principal la operación y gestión de estaciones de seguimiento de satélites de la NASA y de la ESA. Aunque Isdefe e Insa tienen algunas actividades comunes su volumen es pequeño y son insuficientes para justificar una fusión.

Las ventajas de la fusión son escasas: supresión de un Consejo de Administración y de algunos directivos, utilización de la misma sede y de algunos servicios comunes. Los perjuicios son más intangibles pero mucho más reales, fusionar dos entidades de un tamaño considerable, con historia, cultura, modelo de relaciones laborales y formas de funcionamiento diferentes es un foco de conflictos que suele derivar en ineficiencias, en unos momentos en que justamente se requiere lo contrario. Estos perjuicios tardan muchos años en resolverse e incluso es posible que no se resuelvan nunca, pero la fusión se realizara a mayor gloria del fundamentalismo liberal de nuestros gobernantes actuales.

Otros aspectos que marcan la errática tendencia del gobierno en este sector son los derivados del RD 20/2012, por el que se suprime la paga extra de navidad a los empleados públicos de cualquier condición, sean laborales o funcionarios, trabajen directamente en la Administración o en una empresa mercantil. El decreto menciona de forma exhaustiva todas las entidades públicas de cualquier tipo para que no se pueda escapar nadie.

Previamente, a principios de año, en el RD 20/2011 de prorroga de los presupuestos del Estado se suprimían las aportaciones a los planes de pensiones de los funcionarios durante 2012 incluyendo también a los empleados de las empresas públicas mercantiles.

En definitiva, los trabajadores de las empresas mercantiles públicas estamos sometidos a las normas negativas que afectan a los funcionarios y las que afectan al resto de los trabajadores por cuenta ajena pues muchas empresas públicas han tenido o tienen en perspectiva EREs de las mismas características que las de las empresas privadas. P..... y pagando la cama.

Para mejor defender nuestros intereses los representantes sindicales de todas estas empresas hemos constituido una plataforma de coordinación de nuestras reivindicaciones, tanto reclamaciones legales como movilizaciones. Esta plataforma se une a las de tantos otros sectores  atacados por la política del gobierno popular.

Una de las consecuencias más lamentables del RDL 20/2011 es que "durante 2012 no se autorizarán convocatorias de puestos o plazas vacantes de las entidades públicas empresariales". Esta prohibición se ha ido reinterpretando sucesivas veces por el Mº de Hacienda, en sentido cada vez más restrictivo, de forma que es imposible en estos momentos contratar una persona nueva, aunque sea con contrato temporal o pasar un trabajador con contrato temporal a fijo cuando la prorroga no es posible.

Esto significa que en un país con más de 5.000.000 de parados, el gobierno impide que las empresas mercantiles públicas contraten a ningún trabajador ni temporal ni fijo y obliga a despedir empleados con contrato temporal aunque la empresa tenga trabajo para ellos o aunque los cliente este satisfecho con sus servicios e incluso amenacen con romper algún contrato. El fundamentalismo de la austeridad está llevando nuestros gobernantes a estas locuras que no tienen pies ni cabeza, ni siquiera admitiendo la ideología ultraliberal de sus promotores.

Las empresas mercantiles públicas han rendido grandes y positivos servicios al sector público, realizando funciones de confianza y responsabilidad técnica que las Administraciones Públicas no tenían capacidad para realizar sin apoyo, pero lejos de eso, el gobierno, siguiendo su mala costumbre de desprestigiar todo lo público, considera que no son más que parásitos inútiles que viven a costa del presupuesto.

En cuanto a su gestión, no se puede decir, por la parte que conozco y son muchos años, que en estas empresas no haya habido enchufados y los ejecutivos hayan sido siempre los más idóneos, ya que en alguna ocasión se ha nombrado como Consejero Delegado a algún "OVNI", que no sabía ni donde estaba, pero en general, el perfil profesional de los directivos puede considerarse adecuado y, desde luego, es mucho mejor que las decisiones de contratación las tomen los gestores, que para eso están, que no cualquier alto cargo del Ministerio de Hacienda que no sabe lo que se trae entre manos, y puede producir mayores problemas que hagan más difícil todavía salir de la crisis que padecemos.